金融事业部的新员工流失很快，这已经成为了华夏万家软件公司的一个痛点。人事总监语重心长地找孙鹏飞谈话，希望他作为部门总，能够认真反思一下这个问题，并采取措施提升新员工在公司的留存率。
    孙鹏飞感到非常震惊和担忧。他知道，这个问题不仅会影响公司的业务发展，也会影响员工的个人发展和职业规划。他决定深入了解一下新员工的想法和感受，找到问题的根源。
    孙鹏飞首先安排了一次部门会议，让所有的新员工都参加。在会议上，他认真听取了每个人的意见和建议，并做了详细的记录。他发现，新员工主要有以下几个问题：
    1. 工作压力太大，没有足够的时间和精力去学习和适应新环境。
    2. 缺乏沟通和协作，不知道如何与其他同事和部门进行有效的沟通和协作。
    3. 职业发展前景不明朗，不知道自己在公司的未来发展方向。
    针对这些问题，孙鹏飞制定了一系列的解决方案：
    1. 安排一位资深员工作为新员工的导师，帮助他们更好地了解公司的文化和工作流程，提供必要的支持和帮助。
    2. 加强部门之间的沟通和协作，定期组织跨部门的沟通会议和活动，促进员工之间的交流和合作。
    3. 为新员工制定个人职业发展规划，帮助他们明确自己的职业目标和发展方向，并提供必要的培训和支持。
    除此之外，孙鹏飞还加强了对新员工的关注和关心。他定期与新员工进行一对一的沟通，了解他们的工作和生活情况，提供必要的帮助和支持。他还组织了一些团队建设活动，让新员工更好地融入团队，增强团队凝聚力。
    经过一段时间的努力，金融事业部新员工的留存率有了显着的提升。新员工们感受到了公司的关心和支持，也明确了自己的职业目标和发展方向，他们更加努力地工作，为公司的发展贡献自己的力量。
    孙鹏飞坐在自己的办公桌前，愤怒地向公司的人事总监洪总抱怨着。他的声音中充满了无奈和不满，仿佛他已经对这个问题说了无数遍，但一直没有得到解决。
    “洪总，您看看，这是我们销售部门上个月的人员流失率。基本上招过来的新人呆不到 3 天就跑了。我们销售岗位流失率本来就高，现在更是雪上加霜。我跟金经理说过多少次了，要招有经验的销售过来，抗压能力强的，可她招的人不是能力不够，就是对薪资要求太高。您看看这个月，我们部门已经走了 5 个人了，这还怎么开展工作啊！”
    孙鹏飞激动地把一沓文件摔在桌子上，洪总默默地看着他，眼中露出一丝无奈。他知道，孙鹏飞是公司的销售骨干，也是他最得力的下属之一。但这个问题确实很棘手，公司一直在扩大业务规模，需要大量的销售人员，但招聘工作一直不顺利，销售部门的人员流失率一直居高不下。
    洪总沉思了片刻，缓缓地说道：“孙经理，我理解你的心情。这个问题我们也一直在想办法解决。金经理那边我也说过很多次了，但她也有她的难处。毕竟，我们公司的薪资水平在行业内并不算高，如果只招有经验的销售，他们的薪资要求肯定会很高，我们也很难承受。”
    孙鹏飞听了，心中更加不满。他知道，公司的薪资水平确实不算高，但这也不能成为招聘不到合适人选的借口。他认为，金经理应该更加努力地去寻找那些有潜力、有干劲的年轻人，而不是只看他们的履历和薪资要求。
    “洪总，我知道您的意思。但我觉得，我们不能只看眼前的利益，而应该从长远考虑。如果我们一直招不到合适的人选，我们的业务怎么开展？我们的客户怎么能得到好的服务？这对我们公司的发展是很不利的。”
    洪总点了点头，说道：“孙经理，你说得对。我会再跟金经理谈谈，让她多注意一下这方面的问题。不过，你也知道，我们公司的招聘预算有限，所以我们也不能过于苛刻。”
    孙鹏飞心中一喜，说道：“洪总，您能理解我的想法就好。我不是要您给我们部门开绿灯，我只是希望您能给我们一些支持和帮助。毕竟，我们都是为了公司的发展嘛。”
    洪总笑了笑，说道：“孙经理，你放心吧。我会尽力支持你们部门的工作。如果你们有什么需要，尽管跟我说。只要是合理的要求，我都会尽力满足。”
    孙鹏飞听了，心中充满了感激。他知道，洪总一直是一个很公正、很有责任心的领导，他说的话一定会做到。于是，他说道：“洪总，谢谢您的支持。我会继续努力工作，为公司的发展做出贡献。”
    洪总拍了拍孙鹏飞的肩膀，说道：“孙部长，你是公司的销售部长，也是我最信任的下属之一。我相信你一定能带领销售部门取得更好的成绩。”
    孙鹏飞点了点头，说道：“洪总，您放心吧。我会努力工作，不辜负您的期望。”
    洪总笑了笑，说道：“好了，不说这些了。你还有什么其他问题吗？”
    孙鹏飞想了想，说道：“洪总，我还有一个问题。就是我们部门的培训工作。我觉得我们的培训内容有些陈旧，不太能满足员工的需求。您能不能给我们一些支持，让我们更新一下培训内容？”
    洪总点了点头，说道：“孙部长，你这个问题提得很好。我会跟相关部门沟通一下，看看能不能给你们一些支持。不过，你们也要自己想办法，多利用一些内部资源，比如让那些有经验的销售给新员工分享一些经验，这样也能提高他们的能力。”
    孙鹏飞听了，心中充满了感激。他知道，洪总一直很支持销售部门的工作，也很关心员工的发展。他说道：“洪总，谢谢您的支持。我会跟部门的同事们商量一下，看看怎么更好地开展培训工作。”
    洪总笑了笑，说道：“好了，不说这些了。你还有什么其他问题吗？”
    人事总监洪总对金融事业部的日常管理罚款制度和提成比例的问题心知肚明，但由于之前公司干涉了金融事业部的管理问题，洪总找孙鹏飞沟通了几次，结果却不尽如人意。管理制度明面上改革了，事实上还是老一套，这让销售经理们感到束缚，新的销售经理来公司了解后，很快就流失了。
    洪总非常清楚，金融事业部的日常管理罚款制度对于销售经理来说就是一道紧箍咒。这个制度让他们感到压力山大，因为稍有不慎就可能被罚款。虽然公司声称这个制度是为了激励销售经理更加努力地工作，但是在实际操作中，这个制度却成了一种惩罚，让销售经理们感到非常不公平。
    洪总也知道，提成比例的问题一直是销售经理们关注的焦点。他们认为公司的提成比例过低，导致他们的收入无法得到有效的提升。虽然公司已经多次调整了提成比例，但是销售经理们仍然不满意，认为公司没有真正解决他们的问题。
    面对这些问题，洪总感到非常无奈。他知道，如果这些问题得不到有效的解决，金融事业部的业绩将会受到很大的影响。但是，他也知道，这些问题涉及到公司的管理体制和利益分配，不是一时半会儿就能解决的。
    在这种情况下，洪总只能选择在孙鹏飞面前保持沉默。他知道，孙鹏飞是一个非常有能力的人，但是他也知道，孙鹏飞在公司的地位非常敏感。如果洪总直接指出这些问题，可能会引起孙鹏飞的不满，甚至会对公司的管理造成不良影响。
    因此，洪总只能在私下里与孙鹏飞沟通，希望能够找到一个妥善的解决方案。但是，孙鹏飞似乎并不愿意轻易地改变自己的管理方式，他认为自己的管理方式是有效的，能够为公司带来更多的利益。这让洪总感到非常无奈，他不知道该如何说服孙鹏飞，也不知道该如何解决这些问题。
    在这种情况下，洪总只能选择继续观察和等待。他希望能够找到一个合适的机会，与孙鹏飞好好地谈一谈，找到一个真正有效的解决方案。他知道，这需要时间和耐心，但是他相信，只要大家共同努力，一定能够找到一个让大家都满意的解决方案。
    金融事业部的新员工流失非常快，这让孙鹏飞感到非常愤怒和无奈。他月初的时候好不容易招来了 20 名新员工，结果还没到月中，就走的差不多了，只剩下 2 个人还在苦苦坚持。孙鹏飞觉得自己已经很努力了，为了招聘这些员工，他花费了大量的时间和精力，面试了上百人，最后才选出了这 20 个人。可是现在，这些员工却一个个都离开了，这让他感到非常挫败。
    孙鹏飞气冲冲地找到了人事部的金经理，一见面就开始指责他：“金经理，你们人事部是怎么做事的？我之前已经跟你们说过了，我们金融事业部需要的是抗压能力强的员工，你们怎么招的人都不行啊？这才不到半个月，人都走的差不多了，你们人事部是白吃干饭的吗？”
    金经理看到孙鹏飞的样子，也很无奈。他知道孙鹏飞是个很有能力的人，但是他也不能把所有的责任都推到人事部身上。他解释道：“孙经理，我们人事部也是按照公司的要求进行招聘的，我们也希望能够招到更多的优质员工。但是现在的就业形势非常严峻，很多人都不愿意来我们公司工作，我们也没有办法啊。”
    孙鹏飞听了金经理的话，更加生气了。他说：“你们人事部就是一群废物，连个招聘的事情都做不好。我不管你们用什么办法，必须给我招到足够的员工，否则我们金融事业部就没办法正常运转了。”
    金经理看到孙鹏飞的样子，也很生气。他说：“孙经理，你不要太过分了。我们人事部也是为了公司的利益考虑，如果你再这样指责我们，我们就没办法合作了。”
    孙鹏飞听了金经理的话，也意识到自己的态度有些过分。他冷静了一下，说：“对不起，金经理，我刚刚太冲动了。我知道你们人事部也很不容易，但是我们金融事业部也面临着很大的压力，如果没有足够的员工，我们就没办法完成公司的任务。所以我希望我们能够共同努力，想办法解决这个问题。”
    金经理看到孙鹏飞的态度有所转变，也缓和了下来。他说：“孙经理，我理解你的压力，我们也希望能够为公司做出贡献。我们会继续努力招聘员工，同时也会加强对新员工的培训和管理，提高他们的抗压能力和工作能力。”
    孙鹏飞听了金经理的话，也表示赞同。他说：“好吧，那就让我们一起努力吧。希望我们能够尽快招到足够的员工，让我们的金融事业部能够正常运转起来。”
    孙鹏飞的日常管理罚款制度和提成制度已经存在很长时间了，一直没有得到有效的改革。这不仅导致了很难招到优秀的销售经理，也让新员工对公司的薪资制度感到不满和失望。他们更多地考虑能赚多少钱，而罚款制度对于新员工来说确实不够友好。大家对日常管理罚款制度非常抵触，尤其是销售经理的底薪很低，基本上工资还不够扣罚款的，这让他们感到非常压力和不公平。
    在这样的制度下，销售经理们很难发挥自己的能力和才华，因为他们不仅要面对市场的竞争和压力，还要面对公司内部的罚款制度。这使得他们的工作积极性和工作效率受到了很大的影响，也让公司的销售业绩一直无法得到有效的提升。
    为了解决这个问题，孙鹏飞需要认真考虑改革日常管理罚款制度和提成制度，以吸引更多的优秀销售经理加入公司，并提高员工的工作积极性和工作效率。他需要了解员工的需求和想法，并与他们进行有效的沟通和协商，制定出更加合理和公平的薪资制度，以激励员工发挥自己的最大潜力。
    不改革罚款制度，新招的销售经理流失率更快，这已经成为了我们金融事业部的燃眉之急。按照新员工的说法，大家都不愿意搞免费劳动力，辛苦地去市场开拓客户，还要担心罚款的问题。对于新的销售经理来说，底薪很低，罚款制度过于严格，提成也很低，这让他们几乎没有任何动力去努力工作，更没有长期留在金融事业部的理由。
    销售经理们每天都要面对客户的拒绝和挑战，他们需要不断地调整自己的心态和策略，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。然而，在他们努力工作的同时，却还要担心被罚款的问题，这让他们感到非常不公平和委屈。他们认为，自己已经付出了足够的努力，为什么还要受到这样的惩罚？
    新员工们也表示，他们来到这里是希望能够有一个良好的发展平台，能够通过自己的努力获得更多的收入和晋升机会。但是，现实却让他们感到非常失望。他们发现，自己不仅要面对激烈的市场竞争，还要承担过多的工作压力和罚款风险。这让他们觉得自己的努力没有得到应有的回报，也没有任何动力去继续努力工作。
    在这样的情况下，我们必须尽快改革罚款制度，给销售经理们更多的支持和激励。我们应该提高他们的底薪和提成比例，同时降低罚款的金额和频率，让他们感到自己的努力得到了认可和回报。只有这样，我们才能够留住这些优秀的人才，让他们为我们的金融事业部做出更大的贡献。
    孙鹏飞一直没搞明白核心的问题出在哪，他一味地觉得人事部的金经理招不来优秀的员工。在孙鹏飞的眼中，金经理就是一个不称职的招聘经理，每次公司需要招聘新人时，孙鹏飞都觉得金经理的表现不尽如人意。他认为金经理在招聘过程中没有严格把关，没有认真筛选简历，也没有对候选人进行充分的面试和背景调查，导致公司招聘的员工素质参差不齐，影响了公司的整体业绩。
    站在金经理的角度上面，孙鹏飞的指责并没有道理。金经理认为，公司的制度和提成有问题，这才是导致员工流失的主要原因。即使自己招来 100 个人，也留不住。金经理觉得自己已经尽力了，但是公司的制度和提成方案不合理，导致员工的收入偏低，没有吸引力。而且，公司的管理也存在问题，员工的工作环境和福利待遇都有待提高。这些问题不解决，招聘再多的员工也没有用。
    其实，大家都是奔着搞钱的。孙鹏飞和金经理都没有错，他们只是站在不同的角度看待问题。如果公司想要吸引和留住优秀的员工，就必须解决制度和提成的问题，提高员工的收入和福利待遇，改善员工的工作环境。只有这样，公司才能真正发展壮大。
    孙鹏飞作为金融事业部的领导，从来不愿意正视自己的问题，每次部门出现新员工流失过多的情况，他总是把责任归咎于人事部的金经理。他觉得人事部的招聘工作做得不到位，没有为公司招到足够优秀的人才，才会导致新员工流失过多。然而，事实上，金融事业部的新员工流失问题并不是单一因素造成的，而是由多方面的原因共同导致的。
    孙鹏飞习惯于将问题甩锅给别人，从不在自己身上找原因，他认为只要换一个人事部的经理，问题就能够得到解决。然而，这只不过是他的一厢情愿罢了。如果他不能够认真反思自己的问题，找出问题的根源并加以解决，那么无论换多少个人事部的经理，问题依然会存在。
    人事部的金经理也很无奈，他已经尽了自己最大的努力去招聘优秀的人才，但是由于金融事业部的工作压力过大，福利待遇不佳，很多新员工在试用期内就选择了离职。金经理也曾多次向孙鹏飞提出过改进建议，但是孙鹏飞总是以各种理由推脱，不愿意采取实际行动。
    在这种情况下，金经理也只能选择辞职，他觉得自己已经无法再为这个公司做出更多的贡献。孙鹏飞却不以为然，他认为金经理的离职只是一个小插曲，只要再找一个新的人事部经理就可以了。然而，他却没有意识到，问题的根源并不是在人事部，而是在他自己身上。
    如果孙鹏飞不能够认真反思自己的问题，找出问题的根源并加以解决，那么金融事业部的新员工流失问题将会越来越严重，最终会影响到整个公司的发展。他需要认识到，只有自己才能够改变这种局面，只有自己才能够为公司带来更好的发展。
    在职场这个充满竞争和压力的环境中，人们往往为了保护自己的利益而互相推诿责任。在这种情况下，弱者往往成为了背锅侠，承担了本不应该由他们承担的责任。对于孙鹏飞来说，让人事经理背锅，总比自己背锅好。
    孙鹏飞作为金融事业部的负责人，对于部门人员流失的问题负有不可推卸的责任。然而，在洪总面前，他却将所有的责任全部甩锅给了人事部，声称是人事部招人没有把关好，导致新员工流失的非常快，影响了金融事业部的工作。
    站在人事部的角度，他们也感到非常委屈。他们在招聘过程中已经尽力筛选最优秀的人才，并且进行了多轮面试和背景调查，但是新员工流失的问题依然存在。他们也曾多次向孙鹏飞反映过这个问题，希望能够共同探讨解决方案，但是孙鹏飞一直没有给出积极的回应，反而在洪总面前将责任全部推给了人事部。
    洪总作为公司的领导，对于这种踢皮球的行为非常不满。他深知一个团队的成功需要大家共同努力，而不是互相推诿责任。他决定召开一次紧急会议，让孙鹏飞和人事部共同探讨解决方案，以期能够遏制人员流失的问题，恢复金融事业部的正常工作。
    在会议上，洪总首先让孙鹏飞和人事部分别陈述了自己的观点和建议。孙鹏飞依然坚称是人事部的责任，认为他们应该更加严格地筛选人才，并且加强对新员工的培训和引导。而人事部则表示，他们已经采取了一系列措施来提高招聘质量，但是人员流失的问题需要整个部门共同努力来解决。
    洪总在听取了双方的意见后，提出了自己的解决方案。他认为，人员流失的问题不仅仅是招聘的问题，更是一个团队文化和管理的问题。他要求孙鹏飞和人事部共同制定一个详细的计划，包括加强对新员工的培训和引导，提高团队凝聚力和归属感，以及建立更加公正合理的绩效考核机制等。同时，他也要求孙鹏飞和人事部要加强沟通和协作，共同解决问题，而不是互相推诿责任。
    孙鹏飞和人事部都意识到了自己的问题，也明白了只有共同努力才能解决人员流失的问题。他们开始积极沟通和协作，制定了一系列措施来加强团队文化和管理。经过一段时间的努力，金融事业部的人员流失问题得到了有效遏制，团队的凝聚力和归属感也得到了极大提高。